Forum Replies Created
-
Posts
-
W celu zapewnienia pracownikom przed emeryturą stabilizacji i trwania stosunku pracy ustawodawca określił precyzyjnie, w jakich okolicznościach dopuszczalne jest rozwiązanie z nimi stosunku pracy. Art. 39 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakaz ten nie odnosi się jednak do wszystkich trybów rozwiązania umowy o pracę. Nie ma przeszkód, aby pracodawca rozwiązał umowę o pracę w drodze porozumienia stron.
Zgodnie z art. 53 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
– jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
– dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
– dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
– w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.Umowa z pracownikiem znajdującym się w wieku przedemerytalnym może zostać rozwiązana również w szczególnych sytuacjach zawinionych przez samego pracownika:
– gdy dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
– gdy popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku,
– gdy utracił ze swojej winy uprawnienia, które są konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.Pracujący wnuczek ma prawo do urlopu okolicznościowego w przypadku śmierci dziadka. Jednakże z samego tytułu zatrudnienia i śmierci dziadka nie przysługują żadne dodatkowe świadczenia finansowe.
Jeżeli pracownik posiada ubezpieczenie grupowe, które jest często oferowane w zakładach pracy, i jeśli polisa obejmuje świadczenie z tytułu śmierci dziadka lub babci, to wówczas pracownik może otrzymać odpowiednie świadczenie finansowe.
Decyzja o uwzględnianiu „500 plus” należy do pracodawcy.
W firmowym regulaminie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) pracodawca może określić, że świadczenie wychowawcze „500 plus” wchodzi do dochodu rodziny osoby ubiegającej się o wsparcie.
Przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu (art. 8 ust. 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o ZFŚS, tekst jednolity Dz.U. z 2018 r., poz. 1316 ze zm.). Ustawodawca nie wymaga zatem, aby prawo do świadczeń było zależne wyłącznie od osiąganego dochodu. Dochód może być jednym z kryteriów branych pod uwagę przy ustalaniu sytuacji materialnej pracownika, ale nie jedynym.
Przepisy nie wskazują wprost, jak ustalać sytuację socjalną osoby uprawnionej do korzystania z ZFŚS. Pracodawcy mogą swobodnie określać szczegółowe zasady wydatkowania środków funduszu oraz sposób ustalania sytuacji bytowej (kryteria socjalne) osób uprawnionych w regulacjach zakładowych.
Z usług LuxMedu może Pani korzystać, dopóki jesteś zatrudniona w naszej firmie. Natomiast w kwestii urlopu, po złożeniu wypowiedzenia pracodawca może odmówić jego udzielenia. Pracodawca może podjąć taką decyzję na przykład ze względu na konieczność zakończenia przez Panią bieżących obowiązków lub wprowadzenia nowej osoby na Pani stanowisko przed końcem okresu wypowiedzenia.
Nie, pracownik nie będzie mógł wykorzystać 5 dni urlopu na żądanie w 2024 roku.
Zgodnie z art. 167(2) Kodeksu pracy, pracownik ma prawo do 4 dni urlopu na żądanie w każdym roku kalendarzowym. Dni niewykorzystane w jednym roku kalendarzowym nie przechodzą na kolejny rok.
Oznacza to, że pracownik w 2024 roku będzie miał prawo do 4 dni urlopu na żądanie, niezależnie od tego, ile dni urlopu na żądanie wykorzystał w roku 2023.
Podsumowując, w 2024 roku pracownik będzie mógł wykorzystać maksymalnie 4 dni urlopu na żądanie.
Godziny nadliczbowe, zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy, to godziny, które pracownik wykonuje poza obowiązującymi go normami czasu pracy i dotyczą osób zatrudnionych na pełny etat. W ich przypadku wymiar czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnym, pięciodniowym tygodniu pracy.
Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do dodatku do wynagrodzenia za godziny wynikające z przekroczenia wymiaru czasu pracy, który został określony w umowie o pracę. Aby pracownik mógł otrzymać taki dodatek, należy ustalić i zawrzeć w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin ponad określony w umowie wymiar, która uprawnia do dodatku za godziny ponadwymiarowe – zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy.
Urlop wypoczynkowy przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę. Wymiar urlopu zależy od dotychczasowego stażu pracy pracownika.
Do stażu pracy wlicza się także okres edukacji. W związku z tym, jeśli pracownik ukończył:
-zasadniczą szkołę zawodową lub równorzędną – do stażu pracy wlicza się nie więcej niż 3 lata,
-średnią szkołę zawodową – do stażu pracy wlicza się nie więcej niż 5 lat,
-średnią szkołę zawodową dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – do -stażu pracy wlicza się 5 lat,
-średnią szkołę ogólnokształcącą – do -stażu pracy wlicza się 4 lata,
-szkołę policealną – do stażu pracy wlicza się 6 lat,
-studia licencjackie lub szkołę wyższą – do stażu pracy wlicza się 8 lat.Wymiar urlopu wynosi:
20 dni na rok kalendarzowy dla pracownika ze stażem pracy poniżej 10 lat,
26 dni na rok kalendarzowy dla pracownika ze stażem pracy co najmniej 10 lat.
Zatem, na podstawie powyższych informacji, przysługuje Pani 26 dni urlopu wypoczynkowego w bieżącym roku kalendarzowym.Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281) nie odnosi się do kwestii płci pracowników. W związku z tym, każdy pracownik, bez względu na płeć, ma prawo do skorzystania z 2 dni urlopu okolicznościowego, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.
Okoliczności i przyczyny zdarzenia są analizowane przez zespół powypadkowy zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 105, poz. 870) – dalej r.u.o.p.w. Zespół ten, co do zasady, składa się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy i powinien dokonać analizy nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku. Sporządzając protokół powypadkowy, którego wzór określa załącznik do rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz. U. Nr 227, poz. 2298), zespół powypadkowy powinien również dokonać kwalifikacji prawnej zdarzenia, określając, czy dany wypadek jest wypadkiem przy pracy.
W związku z powyższym, konieczne jest, aby poszkodowany dostarczył niezbędną dokumentację, co jest kluczowe dla prawidłowego przeprowadzenia postępowania powypadkowego. Zgodnie z § 7 ust. 1 pkt 5 r.u.o.p.w., członkom zespołu powypadkowego przysługuje prawo do zasięgnięcia opinii lekarza oraz, w razie potrzeby, opinii innych specjalistów w zakresie niezbędnym do oceny rodzaju i skutków wypadku. Taka opinia może obejmować odpowiedzi na pytania dotyczące rodzaju urazu, jego umiejscowienia oraz kwalifikacji wypadku, w tym określenia, czy doznane obrażenia obligują pracodawcę do zakwalifikowania wypadku jako ciężki, a tym samym zgłoszenia go właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy i prokuratorowi.
Zgodnie ze znowelizowanym art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.):
1. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony;
2. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;
3. W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia,powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Zmiana ta nastąpiła na korzyść pracowników. Mimo iż każda ze stron stosunku pracy (czyli zarówno pracownik, jak i pracodawca) może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, to obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia spoczywa wyłącznie na pracodawcy. Wyjątek stanowi sytuacja, w której pracownik rozwiązuje umowę z pracodawcą bez zachowania okresu wypowiedzenia (natychmiastowo) – wówczas pracownik musi podać przyczynę.
Warto podkreślić, że pracodawca nie może argumentować, iż przyczyna rozwiązania umowy była pracownikowi doskonale znana, dlatego nie została podana. Pracodawca ma obowiązek bezwzględnie wskazać przyczynę na piśmie.
W skład minimalnego wynagrodzenia wchodzi:
1. Wynagrodzenie zasadnicze: Może być określane w stawce miesięcznej, godzinowej, akordowej lub jako wynagrodzenie prowizyjne.
2. Dodatki do wynagrodzenia zasadniczego: W tym dodatki za staż pracy, za pełnione funkcje, warunki pracy, itd.
3. Nagrody i premie: Zgodne z regulaminem, ale tylko wypłacane jako element wynagrodzenia, a nie wyróżnienia.
4. Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.
5. Dodatek wyrównawczy: Wypłacany w przypadku obniżenia płacy z powodu wypadku w pracy lub choroby zawodowej.Przy obliczaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia pracownika nie wlicza się:
1. Nagrody jubileuszowej.
2. Odprawy wypłacanej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy.
3. Wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych.
4. Dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
5. Ekwiwalentów, np. za pranie odzieży.
6. Świadczeń urlopowych oraz świadczeń finansowanych z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.Jeśli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania.
Zgodnie z definicją wynikającą z art. 104 Kodeksu pracy (dalej: kp.), regulamin pracy jest to akt wewnątrzzakładowy określający organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
W art. 104 § 1 kp. przewidziany został obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Wprowadzenie regulaminu pracy jest dobrowolne dla pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników – art. 104 § 2 kp. W przypadku jednak pracodawców zatrudniających co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, na wniosek zakładowej organizacji związkowej pracodawca ma obowiązek wprowadzić w zakładzie regulamin pracy – art. 104 § 3 kp. Ustawodawca we wszystkich powyższych przypadkach przewidział jednak zastrzeżenie, zgodnie z którym pracodawca nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu, jeżeli w zakresie odpowiadającym jego treści obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
Jednocześnie przy ustalaniu liczby zatrudnionych pracowników uwzględnia się wszystkie osoby pozostające w stosunku pracy, niezależnie od wymiaru czasu pracy, podstawy nawiązania stosunku pracy czy rodzaju wykonywanej pracy. Bez znaczenia jest również rodzaj prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej.
Stąd też w każdym przypadku, gdy pracodawca zatrudnia przejściowo, choćby na krótki okres czasu, co najmniej 50 pracowników, po jego stronie powstaje obowiązek wydania regulaminu pracy. W sytuacji, gdy zatrudnienie zmniejszy się poniżej 50 pracowników, regulamin pracy obowiązuje nadal. Zwrócić uwagę należy, że zarówno we wskazanym powyżej art. 104 § 3 kp., jak i art. 1042 kp. aktywna rola w procesie uzgadniania regulaminu przewidziana jest jedynie dla działającej w zakładzie pracy zakładowej organizacji związkowej.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy, za 5-dniowy urlop opiekuńczy pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Urlop ten może być wykorzystany jednorazowo lub w częściach. Co istotne, okres przebywania na urlopie opiekuńczym nie ma wpływu na wymiar urlopu wypoczynkowego ani urlopu na żądanie. Okres urlopu opiekuńczego jest wliczany do okresu zatrudnienia. Urlop opiekuńczy jest udzielany w dniach, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Urlop opiekuńczy jest istotnym elementem ochrony praw pracownika, zapewniającym możliwość opieki nad osobą potrzebującą, bez konieczności przedstawiania dokumentacji medycznej i z gwarancją braku odmowy przez pracodawcę.
Firmy mogą tworzyć komórki ds. mobbingu, jednak nie jest to obowiązkowe. Zaistnienie mobbingu należy w pierwszej kolejności zgłosić swojemu pracodawcy, zakładając oczywiście, że prześladowcą nie jest szef firmy, lecz np. kolega z zespołu czy kierownik. W takiej sytuacji problem sygnalizuje się działowi kadr lub kadrze zarządzającej. Ze względu na obowiązek każdego pracodawcy dotyczący przeciwdziałania mobbingowi, firma po takim sygnale powinna zbadać sprawę i podjąć działania, które mogą okazać się na tyle skuteczne, że nie będzie konieczne zgłaszanie problemu do innych instytucji.
Każdy pracownik może anonimowo poinformować Państwową Inspekcję Pracy (PIP) o mobbingu w danym miejscu zatrudnienia. PIP powinna skontrolować firmę pod kątem ewentualnych zaniedbań w tym zakresie. Wykrycie takowych będzie oznaczało poważne problemy dla przedsiębiorstwa i groźbę surowych kar finansowych. W takiej sytuacji prześladowany pracownik będzie mógł również bez żadnych konsekwencji rozwiązać umowę z pracodawcą, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ponadto, sprawozdanie z kontroli będzie stanowić ważny dowód w sprawie sądowej, jeśli ofiara mobbingu zdecyduje się na taki krok.
Ostatnim etapem jest wytoczenie procesu sądowego i walka o odszkodowanie bądź zadośćuczynienie. W takim przypadku pozywa się nie swojego prześladowcę, lecz pracodawcę. Na tym etapie niezwykle istotne będzie przedstawienie niezbitych dowodów na to, że działania nękającego miały faktycznie znamiona mobbingu, a sama firma nie przeciwdziałała temu procederowi.
Strajkujący pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.
Aby wspomóc protestujących pracowników, związki zawodowe mogą tworzyć fundusz strajkowy i z jego zasobów wypłacać rekompensaty dla strajkujących, pozbawionych wynagrodzenia za czas strajku.
