Forum Replies Created
-
Posts
-
Zgodnie z art. 178 § 2 Kodeksu pracy, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać:
– w godzinach nadliczbowych,
– w porze nocnej,
– w systemie przerywanego czasu pracy,
– delegować poza stałe miejsce pracy.Do 26 kwietnia 2023 r. uprawnienie to przysługiwało pracownikom wychowującym dzieci do 4. roku życia. W wyniku wdrożenia Dyrektyw UE, uprawnienie to zostało rozszerzone.
Nadal jednak z powyższego uprawnienia może korzystać tylko jeden rodzic lub opiekun (art. 1891 Kodeksu pracy). Oznacza to, że jeśli pracownik zadeklarował, iż chce skorzystać z tego uprawnienia, drugi rodzic (opiekun) nie ma już takiej możliwości. W konsekwencji, drugi rodzic (opiekun) nie może odmówić pracy w nadgodzinach, w porze nocnej ani wyjazdu w delegację.
Zasady wykonywania pracy zdalnej powinny być określone w:
– porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową;
– regulaminie – jeżeli w terminie 30 dni nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową lub w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (konieczne są tu konsultacje z przedstawicielami pracowników).Przepisy upoważniają pracodawcę do przeprowadzania kontroli pracownika w miejscu wykonywania przez niego pracy zdalnej. Kontrola taka będzie opierała się na zasadach określonych przez strony w regulaminie, poleceniu pracy zdalnej bądź w porozumieniu zawartym z pracownikiem przez pracodawcę. Kontroli mają podlegać:
– procedury ochrony danych osobowych w miejscu wykonywania pracy;
– warunki BHP.
Kontrola będzie mogła zostać zrealizowana w miejscu wykonywania pracy zdalnej, w godzinach pracy pracownika, po wcześniejszym uzgodnieniu z nim, tak aby nie naruszać prywatności jego oraz domowników.Nowe przepisy Kodeksu pracy w sposób szczególny traktują rodziców wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia. Rodzic takiego dziecka może ubiegać się o pracę zdalną, a pracodawca, co do zasady, powinien ten wniosek zaakceptować (art. 6719 § 6 Kodeksu pracy).
Pracodawca powinien przyjąć wniosek o pracę zdalną pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia. Jedynymi sytuacjami, które usprawiedliwiają ewentualną odmowę zaakceptowania wniosku, są:
– brak możliwości wykonywania pracy zdalnej ze względu na rodzaj świadczonej przez pracownika pracy,
– brak możliwości wykonywania pracy zdalnej ze względu na organizację pracy w firmie.Pracodawca musi dobrze uargumentować swoją decyzję, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji i wypłatę ewentualnego odszkodowania.
Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę ma prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego. Plan urlopów ustala pracodawca, starając się zapewnić nieprzerwane funkcjonowanie firmy. Plan urlopów nie jest jednak bezwzględny. Oznacza to, że istnieją sytuacje, które obligują pracodawcę do zmiany harmonogramu urlopowego.
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca jest zobowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy, jeśli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
– czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
– odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
– powołania na ćwiczenia wojskowe lub przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
– urlopu macierzyńskiego.Pracownik może wystąpić z wnioskiem o zmianę planu urlopów, jednak taki wniosek nie jest dla pracodawcy wiążący. Prośba o przesunięcie terminu urlopu powinna być odpowiednio uzasadniona. Wówczas pracodawca, rozpatrując indywidualnie sytuację danego pracownika, może przychylić się do wniosku.
Kodeks pracy nie precyzuje przyczyn, które powinny motywować wniosek o zmianę planu urlopów. Zakłada się jednak, że są to ważne przyczyny natury osobistej, rodzinnej lub zdrowotnej.Zgodnie z art. 1481 § 1 Kodeksu pracy: „Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem.” W związku z powyższym, wizyta u dentysty, która nie była zaplanowana, a wynikała z nagłego przypadku (np. bólu), spełnia warunki określone w tym artykule, co oznacza, że pracownikowi przysługuje urlop w takim przypadku.
